Corona en de werkvloer

* Veilige/gezonde werkplek en relatie werknemer-werkgever

Jouw werkgever heeft de wettelijke verplichting om op grond van de Arbeidsomstandighedenwet en het Arbeidsomstandighedenbesluit te zorgen voor een gezonde en veilige werkplek [1].  Dit geldt ook voor jouw thuiswerkplek. Jouw werkgever heeft zich richting jou als goed werkgever te gedragen en jij als werknemer op jouw beurt als goed werknemer [2].  Daarnaast zal je als werknemer jezelf moeten houden aan voorschriften van de werkgever omtrent het verrichten van arbeid [3].  Het voorkomen van besmettingen met het coronavirus op de werkvloer, kan meebrengen dat je werkgever in specifieke gevallen moet meewerken aan een thuiswerkverzoek of tijdelijk ander werk moet aanbieden bij quarantaine. Verder heeft jouw werkgever een wettelijke zorgplicht om te voorkomen dat je als werknemer iets overkomt en schade lijdt tijdens je werk [4].  De werkgever dient te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving voor alle werknemers binnen zijn bedrijf. De vraag die speelt is, hoe ver gaat die zorgplicht van jouw werkgever tegen bescherming van besmetting van het coronavirus op het werk en wat mag hij daarbij van jou als werknemer verlangen.

* Maatregelen werkgever om schade te voorkomen

Van de werkgever kan niet worden verwacht dat hij die maatregelen neemt die ervoor zorgen dat er helemaal geen risico op het ontstaan van schade bestaat [5]. Dit zal in praktische zin ook onmogelijk zijn. Waar gewerkt wordt, worden fouten gemaakt en bestaat het risico op ongevallen. Desalniettemin is de zorgplicht van de werkgever zwaar en zal hij bij het afleggen van de test of hij aan die zorgplicht heeft voldaan niet snel slagen.

* Zorgplicht werkgever

De werkgever dient de arbeidsomstandigheden op een manier te organiseren, zodat wordt voorkomen dat haar werknemers bij de uitoefening van de werkzaamheden schade lijden. Dit wordt bepaald aan de hand van veiligheidsnormen. De werkgever legt haar arbeidsomstandighedenbeleid met de risico’s die de arbeid voor haar werknemers meebrengt vast in een inventarisatie- en evaluatie (RI&E) [6].  Een werkgever moet van goede huizen komen om te ontkomen aan de aansprakelijkheid van een specifieke arbeidsomstandighedenregeling. De zorgplicht van de werkgever wordt mede bepaald aan de hand van onder andere de Arbeidsomstandighedenwet. De werkgever is verplicht tot het nemen van maatregelen tegen risico’s die hij kende of behoorde te kennen en redelijkerwijs nodig zijn om schade voor haar werknemers te voorkomen.

De werkgever zal haar werknemers voor de bekende risico’s eerst moeten waarschuwen. Dit speelt bijvoorbeeld bij het werken met gevaarlijke stoffen. Voor de risico’s die samenhangen met de uitvoering van de werkzaamheden heeft de werkgever een instructieplicht. Dat wil zeggen de werkgever geeft jou aanwijzingen over de risico’s die samenhangen met de uitvoering van jouw werkzaamheden die jouw gezondheid kunnen aantasten [7].  En de werkgever dient ook toezicht te houden op de naleving van de door haar gegeven instructies. De waarschuwingsplicht, instructieplicht en toezichtplicht zullen het gedrag van de werknemers moeten beïnvloeden, waardoor schade zoveel mogelijk zal worden voorkomen.

* Welke maatregelen kan de werkgever nemen bij voorkoming van besmetting van corona?

Wel nu de vraag, welke maatregelen mag en kan de werkgever in het kader van het voorkomen van besmetting van haar werknemers met het coronavirus nemen. Of een vaccinatie- of testbewijs mag worden gevraagd door de werkgever hangt af van de mate van gevaar, om wat voor soort werkzaamheden het gaat en onder welke omstandigheden die worden uitgevoerd. Daarbij is de juridische vraag of een werkgever naar een vaccinatiebewijs mag vragen. Er speelt allereerst een issue van het recht op privacy, waarbij de vraag of je wel of niet gevaccineerd bent gaat om bijzondere persoonsgegevens, namelijk gezondheidsgegevens. Daarnaast vormt het (verplicht) tonen van een vaccinatiebewijs op het werk een inperking van jouw recht op persoonlijke levenssfeer [8] en recht op lichamelijk integriteit [9].  Deze grondrechten werken niet als een volledig onbeperkt recht, wat betekent dat in bepaalde gevallen een beperking/uitzondering is toegestaan. Die uitzonderling moet wel voldoende bepaalbaar zijn een legitiem doel dienen en het middel moet geschikt zijn om het doel te bereiken. Ook moet het middel in redelijkheid gevraagd kunnen worden. In dat verband heeft de Hoge Raad eerder besloten dat een werkgever belang had bij het eisen van bloed- of urinetest [10]. Uit deze uitspraken volgt dat het antidrugsbeleid en de controle van de werkgever of werknemers waren blootgesteld aan gevaarlijke stoffen, zwaarder woog dan het bezwaar van de werknemers tegen de test.

In verband met bescherming tegen besmetting van het coronavirus op het werk, kan jouw werkgever in specifieke werksituaties een mondkapje verplicht stellen. Zo stelde een werkgever van een patisserie/chocolaterie voor haar werknemers een mondkapjesplicht in. Een werknemer die in een bus van zijn werkgever goederen afleverde en ophaalde, weigerde een mondkapje te dragen. Hij werd na meerdere gesprekken op non-actief gesteld en zijn loon werd opgeschort. De werknemer vordert in een procedure van zijn werkgever in kort geding onder andere het achterstallige loon. De behandelend rechter oordeelde dat de mondkapjesplicht twee doelen had, bescherming door te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving en een bedrijfsbelang voor de werkgever, omdat hij een loondoorbetalingplicht heeft voor zieke werknemers. Het dragen van een mondkapje viel volgens deze rechter onder het instructierecht van de werkgever. Nu de werknemer weigerde een mondkapje te dragen, mocht zijn loon worden opgeschort [11]. In de vervolgprocedure werd geoordeeld dat de werknemer mocht worden ontslagen. De werkgever moest wel een ontslagvergoeding betalen, omdat hij niet haar verantwoordelijkheid had genomen om tot herstel van de relatie met zijn werknemer te komen [12].

In een andere kwestie weigerde een medewerker transportmiddel een mondkapje te dragen. Hij werkte op de luchthaven Schiphol. Hij werd vaak op het dragen van een mondkapje aangesproken door zijn werkgever. Uiteindelijk werd hij ook op non-actief gesteld en zelfs ontslagen. Hij had daarentegen geen recht op een ontslagvergoeding. Op grond van de geldende richtlijnen van de luchthaven Schiphol en het RIVM, mocht de werkgever haar werknemers verplichten om tijdens de werkzaamheden een mondkapje te dragen, zo oordeelde de rechter. Daarbij woog volgens de behandelend rechter nog mee, dat in een werkomgeving als deze meer dan gemiddeld strikte regels en protocollen gelden, waaraan iedereen die daar werkzaam is zich dient te houden [13].

Terug naar het vragen van een coronatoegangsbewijs. Op grond van de tijdelijke wet coronatoegangsbewijs bestaat voor een coronatoegangsbewijs (nog) geen basis. Met de Tijdelijke wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen, wordt het bij invoering wel mogelijk dat het coronatoegangsbewijs in sommige gevallen op de werkvloer en bij het bezoeken van bepaalde locaties kan worden ingezet, als dat noodzakelijk is om de overdracht van het coronavirus te verminderen. De vakbonden FNV, CNV en VCP noemen dit wetsvoorstel een regelrechte aanval op werknemersrechten als het recht op medische privacy en recht op lichamelijke integriteit [14].

In de geldende tijdelijke wet coronatoegangsbewijs staat (nog) dat een coronatoegangsbewijs niet kan worden gevraagd voor personen die beroeps- of bedrijfsmatig werkzaamheden verrichten. Daarnaast zal mogelijk de vraag naar een vaccinatiebewijs op de werkvloer niet zijn toegestaan, omdat er minder vergaande maatregelen zijn om het doel namelijk, voorkomen van coronabesmettingen op het werk, te bereiken. Je kunt dan denken aan de basismaatregelen zoals afstand houden, voldoende ventilatie, het vaker schoonmaken van werkplekken en het aanbieden van desinfectiegel. Hoewel de vakbonden volkomen tegen het tonen van een coronatoegangsbewijs op het werk zijn, omdat het niet proportioneel is en zal leiden tot vaccinatiedwang [15], vinden anderen dat er een juridische basis bestaat om als werkgever naar een vaccinatiebewijs of negatieve testuitslag van werknemers te vragen in werksituaties waar de kans op het overdragen van het coronavirus reëel is [16].   Dit laatste is bijvoorbeeld op de intensive care afdeling van een ziekenhuis. Hoe werkgevers in de toekomst zullen omgaan met deze maatregelen zal afwachten zijn. Ook zal van werknemers mogelijk meer worden gevraagd op het werk, dan nu nog het geval.

Heb je vragen over de coronamaatregelen op je werk en leidt dit zelfs tot een geschil met je werkgever? Laat je door Rechtwise adviseren. Wij kijken graag samen met jou naar een passende oplossing.

[1] Artikel 3 arbeidsomstandighedenwet

[2] Artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek

[3] Artikel 7:660 Burgerlijk Wetboek

[4] Artikel 7:658 Burgerlijk Wetboek

[5] Hoge Raad 11 november 2011, NJ 2011/598 en HR 5 december 2014, NJ 2015/182

[6] Artikel 5 arbeidsomstandighedenwet

[7] Artikel 7:658 Burgerlijk Wetboek en artikel 8 arbeidsomstandighedenwet

[8] Artikel 8 Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM)

[9] Artikel 11 Grondwet

[10] HR 30 oktober 2015, ECLI:NLHR:2015:3193 en HR 14 september 2007, ECLI:NL:HR:2007:BA5802

[11] Rb Midden-Nederland, kamer voor kantonzaken, locatie Utrecht 13 januari 2021, ECLI:NL:RBMNE:2021:51

[12] Rb Midden-Nederland, kamer voor kantonzaken, locatie Utrecht 5 maart 2021, ECLI:NL:RBMNE:2021:863

[13] Rb Noord-Holland, kamer voor kantonzaken, locatie Haarlem, 5 november 2021, ECLI:NL:RBNHO:2021:10055

[14] ‘Wetsvoorstel coronatoegangsbewijs schaadt werknemersrechten’, 23 november 2021, https://www.fnv.nl/nieuwsbericht/algemeen-nieuws/2021/11/wetsvoorstel-coronatoegangsbewijs-schaadt-werkneme

[15] Het Financiële Dagblad 4 november 2021, ‘Coronatoegangsbewijs brengt nieuwe dillema’s op de werkvloer’

[16] Hoogleraar arbeidsrecht Boot en Universitair hoofddocent arbeidsrecht Leiden Erkens, in ‘Weknemer verplichten tot coronatest lijkt juridisch gezien geen bezwaar’, Trouw 9 november 2021