EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden 

Waar gaat de richtlijn over?
Met de richtlijn worden minimumrechten geregeld voor iedere werknemer in de Europese Unie. De richtlijn levert een bijdrage arbeidsvoorwaarden te verbeteren, door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te beschrijven. De richtlijn moet tevens zorgen voor aanpassingen van arbeidsvoorwaarden die beter aansluiten op de arbeidsmarkt. Ook draagt de richtlijn bij aan betere levensomstandigheden en arbeidsomstandigheden. De richtlijn wordt vastgelegd in Nederlandse wetgeving en is bekend onder Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden [1].

Voor wie geldt de richtlijn?
De richtlijn is van toepassing op elke werknemer die voor een periode van vier weken meer dan drie uur per week werkt (meer dan twaalf uur per maand) en die gebonden is door een arbeidsovereenkomst of een arbeidsrelatie heeft zoals omschreven in nationaal recht, de praktijk of de collectieve overeenkomsten die van kracht zijn in elk EU-land.

Uitzonderingen
Voor huishoudelijk werkers geldt een uitzondering, alsmede voor zeevarenden en zeevissers.

Wat betekent dit concreet?
- Informatie die aan een werknemer moet worden verstrekt (artt. 3, 4, 6 en 7 richtlijn) en moment van informatieverstrekking (art. 5 richtlijn);
- minimumvereisten voor arbeidsvoorwaarden, proeftijd (art. 8 richtlijn), mogelijkheid hebben meerdere banen (art. 9 richtlijn), voorspelbaarheid werk (art. 10 richtlijn), overgang naar andere vormen van werk (art. 12 richtlijn), bekostiging van verplichte opleidingen (art. 13 richtlijn);
- bescherming van werknemer (art. 15 tot en met 18 richtlijn).
- Werknemers kunnen bij hun werkgever verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, indien beschikbaar. Werknemers die ten minste 26 weken bij de werkgever werkzaam is, kunnen dit verzoek indienen bij hun werkgever. De werkgever dient hierop binnen één maand te antwoorden. Voor kleinere werkgevers (minder dan tien werknemers) geldt een maximumtermijn van drie maanden. Dit wordt geregeld in de Wet flexibel werken.
Als de werkgever niet of niet binnen de gestelde termijn op het verzoek van de werknemer reageert, dan wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd.
- De werknemer moet de gelegenheid krijgen om aangeboden (verplichte) opleidingen onder werktijd te kunnen doen (zie beroepskwalificatierichtlijn 2005/36/EG). Als de werkgever zich niet houdt aan het naleven van zijn scholingsplicht en dit een wanprestatie oplevert, dan kan de werknemer aanspraak maken op een schadevergoeding;
- Studiekostenbedingen aangaande verplichte opleidingen die voor 1 augustus 2022 zijn overeengekomen worden onmiddellijk nietig. Dit betekent dat het beding van rechtswege niet geldt en een werkgever daar dus geen geslaagd beroep op kan doen.
- Het is de werkgever niet toegestaan om kosten van wettelijk verplichte opleidingen op de werknemer te verhalen.
- Na inwerkingtreding van de richtlijn in Nederlandse wetgeving, blijft het voor de werkgever mogelijk om voor andere scholing een rechtsgeldig studiekostenbeding overeen te komen. Uiteraard met inachtneming van de geldende jurisprudentie.

Wanneer gaan de regels in?
Nederland zal de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden opnemen in nationale wetgeving. Dit moet uiterlijk 1 augustus 2022 zijn gebeurd.

[1] Tweede Kamer, vergaderjaar 2021-2022, 35 962